Jean-Paul était un défenseur des droits des salariés depuis sa prime jeunesse et déjà dans les rangs de la CFDT. Il avait rejoint il y a quelques années notre équipe CFDT AXA IM par conviction et pour le collectif, et par ce qu’il aimait profondément les valeurs humaines portées par les personnes qui la composent.
Dès son arrivée, il a trouvé sa place naturellement. Son engagement, sa bienveillance et son sens du collectif ont marqué chacun d’entre nous. En septembre dernier, nous avons partagé un moment fort, simple et sincère, à son image. Un de ces moments qui laisse une trace durable, un moment précieux, un moment suspendu, mais nous ne le savions pas…
Il apportait énormément à l’équipe grâce à sa connaissance fine de l’entreprise, mais aussi et surtout, par sa générosité profonde. Toujours disponible, toujours à l’écoute, il transmettait sans compter, avec humilité et chaleur. Jean-Paul faisait partie des êtres rares qui nous font croire en l’humanité de l’humain.
Son absence laisse un grand vide, mais son esprit, ses valeurs et ce qu’il nous a transmis continueront de vivre au sein de notre équipe CFDT.
Nous lui rendons cet hommage, avec respect, reconnaissance et une très grande affection.
Les obsèques se dérouleront le jeudi 5 février à 14 heures, à la cathédrale Saint-Louis de Versailles.
Ainsi que la presse l’a révélé, un Plan de Départ Volontaire (PDV) a été proposé par la direction de BNPP AM, dans le contexte de la fusion entre AXA IM et BNPP AM.
Nous ne détaillerons pas ici les conditions présentées par la direction.
Afin d’aider nos collègues à y voir plus clair, nous proposons aujourd’hui une chronologie « classique » d’un PDV, depuis son lancement jusqu’à son exécution.
Gardez à l’esprit qu’à chaque étape, les paramètres clés (durées, modalités d’application, conditions financières) sont, en théorie, soumis à négociation et doivent aboutir à un accord formalisé.
À ce stade, nous ne disposons que de la proposition initiale de la direction. Nous n’avons pas non plus, à ce jour, d’éléments confirmant l’ouverture ou le calendrier d’une négociation.
Les salariés Ex d’AXA IM peuvent bénéficier d’une mobilité interne au sein du groupe BNPP. Cette mobilité n’étant pas initiée par vous même, vous conservez les avantages de l’accord de transition. Veillez à ce que cela soit clairement mentionné dans votre entreprise d’accueil.
Votre équipe CFDT / AXA IM
Chronologie d’un PDV (Plan de Départ Volontaire)
1 – Phase de volontariat
Un PDV démarre toujours par une démarche volontaire : le salarié choisit de candidater au dispositif.
Selon les termes de l’accord, seules certaines fonctions ou catégories d’emploi peuvent être éligibles, ou au contraire l’ensemble des salariés peut déposer une candidature.
Note : le périmètre des postulants (qui peut candidater) doit être défini dans l’accord.
2 – Dépôt de candidature et analyse du dossier
Une fois la candidature déposée, un dossier de reclassement est constitué puis étudié, en général, par un cabinet externe. En théorie cette candidature est anonyme et les informations ne sont pas remontées à la RH.
Théoriquement, ce cabinet évalue le projet professionnel (réalisme, cohérence, faisabilité) et émet un avis.
Important : Vous devez avoir un projet professionnel !
Selon l’accord, cet avis peut :
être décisionnaire (avis final),
ou être consultatif, auquel cas la décision revient à l’employeur (souvent la RH) qui valide ou refuse le départ.
Note importante : les rôles et responsabilités du cabinet doivent être clairement définis dans l’accord (a-t-il un pouvoir de décision, ou uniquement un rôle d’analyse et de recommandation ?). L’accord doit aussi statuer sur l’anonymat de candidatures.
3 – Validation du départ et entrée en congé de reclassement
Si le départ est validé, Il y a rupture du contrat de travail et determination de la phase de préavis et du solde de tout compte (paiement des congés etc).
Ensuite le salarié entre dans une phase de congé de reclassement. :
Ce congé débute généralement par une période correspondant au préavis, pendant laquelle le salarié perçoit 100 % de sa rémunération (souvent 3 mois, selon le cadre applicable et l’accord entreprise AXA IM).
Ensuite, pendant la période de congé de reclassement, le salarié perçoit une allocation (ce n’est pas un salaire), dont le niveau est fixé par l’accord. Cette allocation se situe généralement entre 65 % (Minimum légal) ou 100 % du salaire brut.
Un budget formation est également alloué afin de soutenir le reclassement des salariés. Ce budget est défini dans l’accord et peut être variable selon les métiers et les besoins de reclassement.
Note : plusieurs points sont importants et doivent être définis dans l’accord pour cette période, notamment !
– Maintient de la mutuelle durant tout le congés de reclassement. – Conditions d’extension pour les congés maternité, longue maladie. – Les cotisations retraite
Les cotisations retraite: selon la CNAV, « Les périodes au-delà du préavis pendant lesquelles le salarié perçoit une rémunération égale au montant de l’allocation de conversion sont prises en considération en tant que périodes assimilées pour l’ouverture du droit à pension de vieillesse. »
En pratique, il est recommandé de vérifier dans l’accord les modalités prévues (déclarations, traitement en paie, articulation avec le congé de reclassement), afin de confirmer que ces périodes sont bien prises en compte conformément au dispositif appliqué.
Attention (AGIRC-ARRCO) : les cotisations AGIRC-ARRCO ne sont pas automatiquement maintenues pendant le congé de reclassement, sauf si cela est explicitement prévu dans l’accord. Lorsque l’accord prévoit ce maintien, cela implique généralement que les cotisations sont prises en charge par l’entreprise (toujours selon les modalités définies dans le texte de l’accord).
4 – Versement de l’indemnité de départ
C’est à l’issue du congé de reclassement que le salarié perçoit son indemnité de départ.
Le montant de cette indemnité est généralement calculé en fonction de l’ancienneté, selon les règles et modalités prévues dans l’accord.
Attention : Hors PSE, cette indemnité est en règle générale imposables à l’impôt sur le revenue.
Note : Il s’agit souvent d’une indemnité basé sur une nombre de mois par rapport aux nombres d’années d’ancienneté. Avec un minima et parfois des années n’ayant pas la même valeur. Ces conditions sont obligatoirement définies dans l’accord.
5 – Au-delà du congé de reclassement
Dans le meilleur des cas, les actions de formation et d’accompagnement mises en place pendant le congé de reclassement vous permettront de retrouver un nouvel emploi avant son terme. Nous vous le souhaitons ! Mais compte tenu du nombre de plans actuellement, les conditions d’embauche sont plus concurrentielles qu’il y a quelques années.
Si, malgré cela, vos difficultés se poursuivent, l’étape suivante sera l’inscription à France Travail. Comme le PDV n’est pas considéré comme une démission, il vous permet de vous inscrire à France Travail (anciennement Pôle emploi) afin de bénéficier de l’Allocation de Retour à l’Emploi (ARE). Nous vous conseillons d’ailleurs d’anticiper cette démarche et de la réaliser le plus tôt possible, afin de limiter les délais et sécuriser votre situation.
La durée d’indemnisation chômage dépend de votre âge à la date de fin de votre contrat de travail, selon trois cas :
548 jours (18 mois) si vous avez moins de 55 ans ;
685 jours (22,5 mois) si vous avez 55 ou 56 ans ;
822 jours (27 mois) si vous avez 57 ans ou plus.
Une fois inscrit à France Travail, une période de carence est appliquée. Pendant cette période, vous ne percevez pas d’allocation chômage. Concrètement, cela peut vous obliger à financer cette phase transitoire sur vos réserves personnelles, et elle peut durer plusieurs semaines, voire plusieurs mois selon votre situation.
À l’issue de cette période, vous commencerez à percevoir votre allocation chômage, selon les règles en vigueur.
Vous avez déjà trouvé un nouvel emploi ? Ne démissionnez pas trop vite.
Vous avez trouvé une nouvelle opportunité professionnelle : c’est une excellente nouvelle. Pour autant, évitez de démissionner dans la précipitation.
À ce stade, aucun accord sur les départs anticipés n’est prévu dans la proposition actuelle. Nous allons néanmoins nous battre pour qu’un dispositif soit intégré dans le plan final.
En pratique, lorsqu’un accord de départ anticipé existe, il permet généralement de suspendre le contrat de travail, afin de laisser au salarié la possibilité de rejoindre un nouvel employeur, tout en conservant la possibilité de candidater officiellement au PDV lors de l’ouverture de la période de candidature, et de bénéficier des indemnités prévues.
Attention : en l’état, le PDV présenté ne prévoit pas ce type de mécanisme. C’est un point que nous souhaitons porter dans les négociations.
Fin anticipée du congé de reclassement : que se passe-t-il si vous retrouvez un emploi ?
Autre cas fréquent : vous retrouvez un emploi pendant le congé de reclassement, avant son terme.
Dans ce scénario, certains plans prévoient le versement d’une fraction du montant restant du congé de reclassement. Cette fraction varie selon les accords, mais elle se situe souvent entre 25 % et 50 % du reliquat.
En complément, vous percevez également l’indemnité de départ finale, selon les conditions prévues dans l’accord.
N’hésitez pas a nous contacter, TOUTE L’équipe est à votre disposition pour tenter de répondre a vos questions sur le PDV . Votre équipe CFDT
Étape
Ce qui se passe
Durée (indicative / règle)
Rémunération / revenus
1. Proposition et ouverture du processus PDV
La direction présente un projet de PDV. En théorie, une négociation doit aboutir à un accord/plan formalisé.
Variable (dépend du calendrier de négociation et de validation)
Salaire habituel (contrat de travail en cours)
2. Période de candidature
Le salarié se positionne (candidature/manifestation d’intérêt) selon les modalités prévues.
Variable (prévue par le plan)
Salaire habituel (contrat de travail en cours)
3. Instruction / validation des départs
Étude des demandes, arbitrages, validation/acceptation, calendrier de départ.
Variable (prévue par le plan)
Salaire habituel (contrat de travail en cours)
4. Préavis / période précédant la rupture
Organisation du départ, passation, formalités.
Droit applicable (contrat de travail en cours)
Salaire habituel (contrat de travail en cours)
5. Congé de reclassement
Accompagnement + formations. Objectif : retrouver un emploi avant la fin du congé.
Durée variable (fixée par l’accord PDV)
– Allocation de congé de reclassement: généralement 65 % à 100 % du salaire brut
– Budget formation prévu (montant à préciser dans l’accord).
6. Fin du congé de reclassement
Fin du dispositif de reclassement. L’indemnité PDV est versée à ce moment-là.
À la date de fin du congé de reclassement
Indemnité de départ : versée au terme du congé de reclassement, calculée notamment sur l’ancienneté (formule exacte = accord).
7. Inscription France Travail
Si vous n’avez pas retrouvé d’emploi : inscription à France Travail.
À faire le plus tôt possible (conseil pratique)
Pas de revenu France Travail à ce stade (avant carence/ARE).
8. Délai de carence France Travail
Période sans indemnisation chômage après l’inscription.
Variable (peut durer plusieurs semaines à quelques mois selon la situation)
0 € d’ARE pendant la carence → besoin de trésorerie personnelle.
9. Indemnisation ARE (allocation chômage)
Début du versement de l’allocation après carence si droits ouverts.
Durée selon âge à la fin du contrat : – 548 j (18 mois) < 55 ans ; – 685 j (22,5 mois) à 55–56 ans ; – 822 j (27 mois) ≥ 57 ans.
Allocation (montant calculé par France Travail selon règles en vigueur et situation individuelle).
Fusion BNP Paribas AM – AXA IM : la CFDT mobilisée pour défendre les salariés.
La fusion entre BNP Paribas Asset Management (BNP PAM) , AXA Investment Managers (AXA IM) et BNP REIM représente un tournant majeur dans le secteur de la gestion d’actifs en Europe. Derrière les ambitions stratégiques et les synergies annoncées, ce sont les conditions de travail, l’emploi et les acquis sociaux des salariés qui sont en jeu. La CFDT est pleinement engagée pour garantir la protection des droits de chacun tout au long de cette transition.
Priorité absolue : la préservation de l’emploi
Les fusions sont souvent synonymes de rationalisation des effectifs. La CFDT exige un engagement clair de la direction : aucune suppression de poste pendant au moins trois ans après le closing. Cette période de stabilité est essentielle pour permettre aux salariés de s’adapter et d’envisager sereinement l’avenir.
Maintien des accords collectifs et des avantages sociaux
Les accords spécifiques à AXA IM, ainsi que ceux du groupe AXA, sont protégés par le Code du travail, notamment l’article L. 1224-1, qui garantit le maintien des contrats de travail en cas de transfert d’entreprise. Cependant, ces accords devront être renégociés dans un délai de 12 à 15 mois après la fusion. La CFDT veillera à ce que ces renégociations se fassent dans le respect des droits acquis et avec pour objectif l’amélioration des conditions de travail.
Calendrier prévisionnel de la fusion
Selon les informations disponibles, la fusion devrait suivre le calendrier suivant
2025-2026 : Restructurations et réorganisations, avec des discussions sur les impacts sociaux.
Un dialogue social constructif et transparent
La CFDT appelle à un dialogue social de qualité avec la direction de BNP Paribas. Il est impératif que les décisions prises respectent les droits des salariés et s’inscrivent dans une logique de co-construction. La mise en place d’accords spécifiques de mobilité, incluant des conditions avantageuses pour les employés proches de la retraite, est également envisagée pour accompagner au mieux les collaborateurs durant cette phase de changement.
Mobilisation et solidarité
La CFDT reste vigilante et mobilisée pour défendre les intérêts des salariés d’AXA IM et de BNP PAM. Nous invitons tous les collaborateurs à se rapprocher de leurs représentants CFDT pour s’informer, poser leurs questions et participer aux actions collectives.
Ensemble, assurons un avenir professionnel respectueux des droits et des aspirations de chacun.
À la CFDT, on ne défend pas le télétravail parce que « c’est à la mode ». On le défend parce que c’est juste, efficace et responsable.
Depuis plusieurs années, la CFDT milite pour un télétravail encadré par des accords collectifs, pensé au service des salariés, et pas comme un privilège octroyé à la tête du client. Et les faits nous donnent raison.
✅ Le télétravail : un droit à organiser, pas une faveur à quémander
Dans trop d’entreprises, le télétravail est encore vu comme un « avantage » qu’il faudrait mériter. Faux !
➡️ Le télétravail est un outil moderne de gestion du travail :
Il permet plus d’autonomie.
Il favorise l’équilibre vie pro / vie perso.
Il limite les trajets pénibles et polluants.
Il répond aux attentes des nouvelles générations.
Ce n’est pas un caprice, c’est une attente légitime.
La CFDT exige que le télétravail soit encadré dans les accords d’entreprise : 📌 2 à 3 jours par semaine pour tous les postes télétravaillables 📌 Réversibilité et volontariat 📌 Droit à la déconnexion garanti 📌 Équipement pris en charge 📌 Suivi régulier avec le management
📈 Oui, le télétravail rend plus productif
Assez des vieux discours sur le « fainéantisme » à domicile. Les enquêtes le montrent : 🟢 Les salariés en télétravail sont plus concentrés, 🟢 moins stressés, 🟢 et plus efficaces.
Ce qui fatigue vraiment les salariés ? Les transports, les open-spaces bruyants, les journées sans pause et les réunions stériles.
Le télétravail permet de travailler autrement, pas moins.
🧡 Un outil de bien-être, d’égalité et d’inclusion
Le télétravail, c’est aussi : 👩👦 Pour les parents, un meilleur équilibre ♿ Pour les personnes en situation de handicap, une adaptation facilitée 👥 Pour tous, une nouvelle façon de faire confiance au salarié
🌱 Un geste concret pour la planète
Le télétravail, c’est aussi moins de voitures sur les routes, moins d’émissions de CO₂, moins de stress pour la planète.
Il entre pleinement dans une démarche RSE que la CFDT soutient : ✅ Transition écologique ✅ Responsabilité sociale ✅ Réduction des consommations collectives
✊ La CFDT défend un télétravail pour tous… et pour de bon !
Nous nous opposons : ❌ à un télétravail réservé aux « cadres » ❌ à l’arbitraire des managers ❌ à l’absence de dialogue sur les conditions de mise en œuvre
Nous revendiquons : ✔️ Un télétravail accessible, choisi, encadré ✔️ Des garanties collectives pour tous ✔️ Un management basé sur la confiance, pas le flicage
👉 Le télétravail est un progrès. Mais il ne se décrète pas, il se construit avec les salariés, pour les salariés. Nous refusons de revenir en arrière et de consacrer plus de 50% du temps de travail au bureau.
Avec la CFDT, faisons du télétravail un outil de justice sociale et de transition durable.
Tout dépend de plusieurs facteurs, notamment de votre situation personnelle, de la nature de la fusion et des perspectives offertes par la nouvelle entité. La CFDT essaie de répondre à vos interrogations. Voici quelques éléments à considérer pour prendre une décision :
1. Évaluer l’impact de la fusion sur votre poste
Votre rôle est-il maintenu ? Certaines fusions entraînent des suppressions de postes ou des restructurations , à l’heure actuel nous n’avons pas de réponse mais nous avons qu’il y aura des des doublons chez BNP dans le pôle IPS
Y a-t-il des opportunités d’évolution ? Une fusion peut ouvrir de nouvelles perspectives de carrière, mais aussi renforcer la concurrence interne.
2. Se renseigner sur la nouvelle entité
La culture d’entreprise est-elle compatible avec vos valeurs ? Si les mentalités sont trop différentes, l’adaptation peut être compliquée. Nous allons passer du monde de l’assurance au monde banquier, 2 entreprises et 2 cultures différentes, il faudra s’adapter au mode de fonctionnement de notre futur employeur, est elle compatible avec votre vision de l’entreprise.
Quelle est la stabilité financière de la nouvelle structure ? Une fusion peut être un signe de renforcement, mais parfois aussi une tentative de sauvetage d’une entreprise en difficulté, pour cet ui concerne la stabilité financière avec BNP nous pouvons être assuré que notre futur employeur à une solidité financière encore plus importante qu’ AXA et cela peut être un gage de stabilité .
3. Étudier les alternatives
Avez-vous d’autres opportunités ailleurs ? Si le marché est porteur pour votre profil, il peut être intéressant d’explorer d’autres entreprises, vous êtes chassé c’est le moment de faire monter les enchères.
Votre ancienneté vous permet-elle de négocier un départ avantageux ? Dans certains cas, des plans de départs volontaires sont proposés et peuvent être une occasion de rebondir ailleurs dans de bonnes conditions alors pourquoi pas attendre l’intégration chez BNP pour partir avec votre capital d’ancienneté dans quelques années.
Conclusion
Si la fusion vous offre de nouvelles perspectives intéressantes, rester peut être une bonne option. En revanche, si elle menace votre stabilité, votre bien-être ou votre évolution, chercher une autre opportunité pourrait être plus judicieux. Il est donc essentiel de bien s’informer et de peser le pour et le contre avant de prendre une décision. La CFDT peut vous aider et vous donneras des informations pouvant vous aider dans votre réflexions.
La CFDT d’AXA Investment Managers (AXA IM) appelle à un dialogue social constructif avec BNP Paribas dans le cadre de la création du nouveau pôle Investment Partners and Services (IPS). Cette démarche vise à assurer une transition harmonieuse pour les salariés concernés par cette réorganisation majeure.
Préservation de l’emploi et des avantages sociaux
L’une des principales préoccupations de la CFDT est la sauvegarde des emplois. Lors de fusions ou d’acquisitions, le terme « synergie » est souvent associé à des réductions d’effectifs en raison de la rationalisation des postes redondants. Pour atténuer ces impacts, la CFDT propose une suspension ou une limitation significative des suppressions de postes pendant plusieurs années, offrant ainsi aux salariés le temps nécessaire pour s’adapter à la nouvelle organisation et explorer des opportunités de mobilité interne ou de reconversion professionnelle.
Dialogue social et négociations constructives
La CFDT souligne l’importance d’un dialogue social efficace pour naviguer à travers cette période de transition. Un dialogue social de qualité est perçu comme un levier essentiel pour améliorer la performance économique du groupe et apporter la stabilité nécessaire à la mise en œuvre de la stratégie de développement de l’entreprise.
Dans cette optique, la CFDT d’AXA IM aspire à des négociations transparentes et constructives avec BNP Paribas. L’objectif est de parvenir à des accords qui protègent les intérêts des salariés tout en facilitant une intégration réussie des deux entités. La mise en place d’accords spécifiques de mobilité, incluant des conditions avantageuses pour les employés proches de la retraite, est également envisagée pour accompagner au mieux les collaborateurs durant cette phase de changement.
Engagement envers un partenariat social responsable
La CFDT d’AXA IM réaffirme son engagement en faveur d’un partenariat social responsable, fondé sur le respect mutuel et la recherche de solutions équilibrées. En collaborant étroitement avec BNP Paribas, la CFDT vise à garantir que la création du nouveau pôle IPS se déroule dans des conditions optimales pour l’ensemble des salariés, en préservant leurs droits et en favorisant leur bien-être au travail.
La CFDT d’AXA IM appelle à une coopération étroite avec BNP Paribas pour instaurer un dialogue social constructif, essentiel à la réussite de cette transition stratégique et au maintien d’un climat social serein au sein du nouveau pôle IPS.
Alors que l’intelligence artificielle (IA) s’impose dans les grandes entreprises, son développement suscite des préoccupations légitimes, notamment en matière d’impact environnemental et de coût pour les travailleurs et les structures. La CFDT alerte sur les risques associés à l’empreinte carbone croissante de l’IA et ses conséquences sur le Coût de la Réduction des Émissions de CO₂ (CRD) ainsi que sur la taxe carbone.
Une consommation énergétique préoccupante
L’IA repose sur des centres de données ultra-performants qui consomment des quantités massives d’électricité. La CFDT s’inquiète du poids croissant de ces infrastructures sur l’empreinte carbone des entreprises. Cette consommation énergétique exponentielle va alourdir le CRD et accroître les coûts de transition écologique, un fardeau qui risque de peser inéquitablement sur les travailleurs et les usagers.
Un impact direct sur la taxe carbone et les salariés
L’augmentation des coûts liés à la taxe carbone pourrait se traduire par une pression accrue sur les salariés et un risque de réduction d’investissements dans d’autres domaines essentiels comme les salaires et les conditions de travail. La CFDT craint que certaines entreprises privilégient la rentabilité à court terme en délaissant les engagements sociaux et environnementaux pourtant cruciaux.
L’IA : outil de progrès ou de dérive environnementale ?
Si l’IA peut être utilisée pour optimiser la consommation énergétique, elle est encore trop souvent déployée sans véritable régulation ni engagement clair pour un développement durable. La CFDT demande que les entreprises mettent en place des stratégies de transparence et d’optimisation énergétique sous contrôle des représentants des salariés.
Une nécessaire régulation
Face à ces défis, la CFDT exige une réglementation plus stricte pour encadrer l’impact de l’IA sur l’environnement et l’économie des entreprises. Il est impératif d’instaurer des obligations claires en matière d’efficacité énergétique et d’intégration des travailleurs dans les décisions stratégiques liées à l’IA.
Conclusion : un combat syndical essentiel
L’IA ne doit pas être un facteur aggravant des inégalités et des coûts pour les travailleurs. La CFDT revendique une approche qui intègre à la fois le progrès technologique et la justice sociale, afin que la transition numérique ne se fasse pas au détriment de l’environnement et des salariés. Il est urgent d’agir pour garantir une IA responsable, équitable et durable.
📢 Offboarding : Quand un départ mal géré nuit à l’image de l’entreprise
A la CFDT, nous défendons une vision du travail respectueuse et humaine, y compris au moment du départ des salariés. Trop souvent, chez AXA IM l’offboarding – ce processus censé accompagner un collaborateur jusqu’à sa sortie – est bâclé, mal organisé ou même conflictuel. Les conséquences peuvent être désastreuses, non seulement pour le salarié concerné, mais aussi pour l’image et l’attractivité de notre entreprise AXA.
🚨 Un offboarding raté : un risque majeur pour la réputation de l’entreprise
❌ Des avis négatifs qui se multiplient Aujourd’hui, les plateformes comme Glassdoor ou LinkedIn permettent aux salariés de partager librement leur expérience. Un départ mal vécu peut conduire à des commentaires négatifs, accessibles à tous : futurs talents, partenaires et clients.
❌ Un signal d’alarme pour les collaborateurs restants Si un salarié quitte l’entreprise dans des conditions difficiles, ses collègues en tirent des conclusions sur leur propre avenir. Résultat : baisse de l’engagement, perte de confiance envers la direction et augmentation du turnover.
❌ Un message négatif envoyé aux candidats AXA IM investi massivement dans sa marque employeur, mais une mauvaise gestion des départs peut ruiner ces efforts. Un candidat hésitera à postuler s’il lit des témoignages de salariés maltraités lors de leur offboarding.
❌ Une atteinte à l’image auprès des clients et partenaires Un salarié mécontent peut partager son expérience en dehors de l’entreprise, y compris auprès des clients et partenaires. Un bad buzz peut vite s’installer et nuire à la crédibilité de l’entreprise.
✅ La CFDT demande des pratiques responsables pour un offboarding serein
✔ Un accompagnement humain et respectueux Un entretien de départ constructif, une communication bienveillante et une reconnaissance du travail accompli sont essentiels.
✔ Une organisation claire et anticipée Les formalités administratives doivent être traitées sans retard et la passation des dossiers bien organisée pour éviter toute rupture d’activité.
✔ Un dialogue ouvert avec les équipes Expliquer les raisons d’un départ et rassurer les salariés restants permet de maintenir une bonne dynamique collective.
✔ Valoriser les anciens collaborateurs Créer un réseau d’alumni ou maintenir un lien avec les ex-salariés peut transformer un départ en opportunité, au lieu d’un conflit.
Un offboarding réussi, c’est l’assurance de préserver une bonne image et de respecter chaque collaborateur, jusqu’au dernier jour.
La CFDT demande qu’AXA IM prenne ses responsabilités pour garantir des départs dignes et respectueux de ses salariés
👉 Salariés, témoignez ! Si vous avez vécu un départ mal géré, partagez votre expérience avec nous pour faire bouger les choses.
✊ CFDT – Pour un travail respectueux et humain, du début à la fin
La charte du numérique responsable représente un enjeu crucial dans la lutte pour la sobriété numérique, et la CFDT considère ce sujet comme central pour un avenir plus juste et plus durable pour tous. Dans un contexte où le numérique occupe une place grandissante dans nos vies, il est impératif de penser à ses impacts sur la planète, mais aussi sur les travailleurs et les usagers.
1. Un numérique plus respectueux de l’environnement
L’impact écologique du numérique est devenu indéniable. Les ressources nécessaires à la fabrication des équipements électroniques, l’énergie utilisée par les centres de données, et la gestion des déchets électroniques sont des sujets qui ne peuvent plus être ignorés. La CFDT appelle à une transformation radicale du secteur numérique, qui doit s’engager dans une démarche véritablement responsable. Cela passe par une réduction de l’empreinte carbone, une meilleure gestion de l’énergie, et une plus grande durabilité des équipements.
2. L’humain au cœur de la transformation numérique
Nous ne pouvons pas parler de sobriété numérique sans prendre en compte l’impact humain. La CFDT défend une approche où l’humain est au centre. Cela inclut non seulement des conditions de travail dignes pour les salariés du secteur numérique, mais aussi un accès équitable aux outils numériques pour tous. La transition numérique ne doit pas se faire au détriment des droits des travailleurs, et les emplois liés à la production, à la gestion et à la maintenance des technologies numériques doivent être créés dans des conditions respectueuses des droits sociaux et de l’environnement.
3. Lutter contre l’obsolescence programmée
L’une des revendications fortes de la CFDT est de lutter contre l’obsolescence programmée, ce qui contribue à une logique de surconsommation et de gaspillage. Au lieu de promouvoir des équipements qui tombent en panne après une courte période ou qui deviennent rapidement obsolètes, nous appelons à un modèle économique circulaire, qui privilégie la réparation, le recyclage et la réutilisation. Cela permettrait de prolonger la vie des des outils informatique du groupe AXA et de réduire l’impact environnemental global du secteur numérique.
4. Une gouvernance responsable et transparente
La CFDT insiste sur la nécessité d’une gouvernance numérique qui soit transparente, démocratique et inclusive. Les décisions concernant la gestion du numérique doivent être prises en concertation avec les partenaires sociaux, les citoyens et les usagers. Il est nécessaire que des règles claires encadrent l’utilisation des données, la protection de la vie privée, et l’accès équitable aux ressources numériques.
5. Sensibilisation et formation continue des travailleurs
Un autre axe essentiel défendu par la CFDT est la formation des salariés à l’éthique numérique et aux pratiques responsables. La transformation numérique ne doit pas se faire au détriment des travailleurs, mais au contraire doit offrir des opportunités d’apprentissage, de montée en compétence et de développement professionnel. La formation continue doit permettre aux travailleurs de se saisir des enjeux écologiques et sociaux du numérique, pour qu’ils puissent devenir des acteurs de cette transition.
6. Plaidoyer pour une régulation du secteur numérique
Enfin, la CFDT appelle à une régulation plus stricte du secteur numérique pour éviter les dérives liées à l’exploitation des données personnelles et à la concentration excessive de pouvoir entre quelques multinationales. La régulation doit permettre de contrôler l’impact environnemental des géants du numérique et garantir que les technologies soient au service du bien commun, et non de profits privés au détriment de la société.
En conclusion, la CFDT considère que la charte du numérique responsable doit être un outil concret pour lutter contre les dérives écologiques et sociales du secteur numérique, tout en œuvrant pour une transformation juste et équitable de ce secteur.
Nous exigeons que les décisions stratégiques du Groupe AXA liées au numérique soient centrées sur l’humain, la justice sociale et la préservation de l’environnement. Le numérique responsable est un impératif de solidarité, et il est temps que cet enjeu soit pris au sérieux par tous les acteurs concernés, pour un avenir numérique durable et inclusif.
CFDT AXA IM 